توزیع و پخش-شرکت های پخش و توزیع و فروش مویرگی شاهرگی هیبریدی و ...

• مفهوم رهبری سازمانی چیست؟
• خصیصه هایی که مبانی موفقیت رهبری سازمانی هستند، کدامند؟
• رهبری اقتضایی چیست؟
• جنبه های اخلاقی رهبری کدام است؟

مقدمه

رهبری یعنی فرایند برانگیختن دیگران به تلاش برای انجام کارهای مهم، یکی از   پرخواننده ترین مقولات مدیریت است. رهبری همچنین یکی از چهار وظیفه ای است که فرایند مدیریت را تشکیل می دهد. برنامه ریزی جهت و هدفها را تعیین می کند، سازماندهی منابع را گرد هم می آورد تا برنامه ها را به مرحله عمل درآورد، رهبری تعهد و اشتیاق لازم را برای انسانها ایجاد می کنــد تا استعدادهایشان را به طور کامل به کار گیرند و به انجام برنامه ها کمک کنند؛ و کنترل اطمینان می دهد که امور به طریق صحیح ادامه دارند. 

رهبری و مدیریت 

در  سالهای اخیر درباره تفاوت مدیریت و رهبری مطالب بسیاری نوشته شده است. مدیریت و رهبری هر دو برای سازمان مهم هستند. به سبب اینکه قدرت مدیریت از ساختار نشأت  میگیرد، ثبات، نظم، و مشکل گشایی درون ساختار را بهبود می دهد. از طرف دیگر قدرت رهبری، از منابع شخصی ناشی می شود که در درون سازمان قرار ندارد، مانند علایق شخصی، هدف ها، و ارزش ها. قدرت رهبری، چشم انداز، خلاقیت، و تحول در سازمان را به پیش  میبرد. یکی از  تفاوتهای عمدة بین رهبر و مدیر به منبع قدرت و سطح اجابتی که در پیروان به وجود  میآورد، مربوط می شود.

قدرت^[1]، توانایی بالقوه برای نفوذ در رفتار دیگران است. قدرت دامنه ای از منابع را که یک رهبر می تواند تغییراتی را در رفتار کارکنان ایجاد کند، نشان  میدهد. در داخل  سازمانها نوعاً پنج قدرت قابل تمییز از یکدیگر وجود دارد: 1)مشروعیت، 2)پاداش، 3)اجبار، 4)تخصص، و 5)مرجعیت.

همچنین، قدرت می تواند از مقام شخص در سازمان، حیثیت و اعتبار واقعی یا ادراک شده، و ویژگی های شخصیتی ناشی شود. 

ذکر یک نکته اساسی دیگر برای شناخت تفاوت بین رهبر و مدیر ضروری است بـه زعـمجـانکاتر، استاد دانشگاه هاروارد، مدیریت مجموعهای از فرایندهای پیچیدهای است که میتوانـد نیـرویانسانی و فناوری را به آسانی در کنـار یکـدیگر اداره کنـد. مهـمتـرین            جنبـههـای مـدیریت، شـاملبرنامهریزی، بودجهبندی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، کنترل، تصمیمگیری و حل مسأله است.

رهبری، مجموعه فرایندهایی است که سازمان را در موقعیت برتر قرار میدهد یا آن را بـه نـوعی بـاتغییر شرایط سازگار میکند. رهبری، آینده را برای افراد تعریف میکند، با چشمانداز آینده، افـراد رابا یکدیگر متحد میسازد و انگیزهای را در آنها به وجود میآورد که علی رغـم موانـع، بـه آن دسـتیابند. اصولاً تحول موفقیت آمیز، 70 تا 90 درصد رهبری است و فقـط 10 تـا 30 درصـد مـدیریتاست. ولی امروزه بسیاری از سازمانها به دلایل تاریخی، کمتر از رهبری برخوردارنـد و اغلـب همـهتصور می کنند که مسأله آنها مدیریت تغییر است (جان کاتر^[2]، 1999). 

آخرین مطلب تفاوت بین مدیر و رهبری را به خوبی نشان مـیدهـد . فـرض کنیـد گروهـی درجنگل راه خود را گم      کردهاند. فعالیت هایی نظیر راه رفتن، غذا خوردن، استراحت کردن، حمل بـار واثاثه و همه اینها کار مدیریتی است، اینکه راه به کجا ختم میشود، از وظایف رهبری است. سازمانی ممکن است همه کارهای مدیریتی (که ایستا هستند) را خوب انجـام دهـد لکـن در دنیـای رقابـتنتواند توفیق حاصل کند. در محیط متلاطم و رقابت افزای کنونی به رهبرانی نیاز اسـت کـه بتواننـدسازمان ها را به آینده هدایت نمایند.

رهبری و چشم انداز ³  

چشم انداز به عنوان یکی از اجزای اساسی رهبری کارآمد شناخته شده است. این اصطلاح به طور کلی برای توصیف کسی به کار می رود که درک روشنی از آینده و اقدامات لازم برای رسیدن موفقیت آمیز به آنجا را دارد. رهبری با استفاده از چشم انداز به معنی انجام همه این کارها و بیشتر از اینها است. رهبری به معنی آغاز کردن با یک چشم انداز روشن، منتقل کردن آن به همه افراد ذیربط ، و انگیزش و تهییج افراد برای دنبال کردن این چشم انداز در کار روزانه است. انجام این کار،   بهطور صریح ممکن است آزمون نهایی برای مدیران در  محیطهای رهبری پویا در جهان باشد. 

صفات رهبری 

تحقیقات اولیه مربوط به رهبری، روی صفات رهبری یا ویژگیهای با دوام و نسبتاً ثابت، به عنوان کلید موفقیت رهبری تأکید داشتند. هدف تحقیقات این بود تا  مجموعهای از صفات کلی را بیابد که رهبران کارآمد را از غیر کارآمد متمایز می سازد. با در دست داشتن چنین فهرستی، انتخاب برای مشاغل رهبری ساده می شد و فقط افرادی که ویژگیهایشان با آن فهرست تطبیق می کرد و مطمئناً توفیق حاصل می کردند، برگزیده می شدند. 

به طور کلی، محققان  نتوانستهاند مجموعه مشخصی از صفاتی را به دست دهند که رهبران را از غیر رهبران تفکیک می کند. نتایج تحقیقاتِ سالهای متمادی را  میتوان به شرح ذیل خلاصه کرد:

صفات فیزیکی مانند قد، وزن، وضعیت جسمانی، و ظاهر در تعیین موفقیت رهبری تفاوتی به وجود  نمیآورند. از سوی دیگر به نظر  میرسد که پیروان چیزهای مشخصی را در مورد رهبران ستایش می کنند. در یک بررسی بیش از 3400 مدیر، مورد احترام ترین رهبران به عنوان آدمهای صادق، دارای قابلیت، آینده نگر، الهام بخش، و قابل اعتماد توصیف شدند. چنین عوامل ملموس مثبتی، ممکن است کارآمدی رهبر را افزایش دهد، لکن اکنون از جمله صفات شخصی که به عنوان مبانی موفقیت رهبری مهم تلقی می شوند، اینها هستند: 

25. کشش مبتکرانه- انرژی زیاد و تمایل به دستاورد
25. انگیزش- تمایل به هدایت و نفوذ در دیگران برای دستیابی به هدفهای مشترک

3 - Vision                                                                                                                      

y صداقت و درستی- راستی در برخورد با دیگران، ثبات در گفتار و کردار y اعتماد به نفس-  مصمم و مطمئن نسبت به خود و در  برخورد با دیگران y هوش-  توانایی جمع آوری، تلفیق، و تفسیر اطلاعات پیچیده y دانش- داشتن درک خوبی از سازمان، صنعت آن و کار فنی مربوط y انعطاف پذیری-  تمایل و تواناییِ تطبیق با لازمه های در حال تغییر  

رهبری اقتضائی 

با وجود اینکه روشهای تعیین صفات و رفتار رهبری مفیدند، بسیاری از  نظریهپردازان رهبری، دیگر در جستجوی فهرستی از صفات یا بهترین سبک رهبری نیستند، بلکه روی پرسشِ وسیعتری تأکید می کنند به این معنی که »چه وقت و تحت چه شرایطی یک سبک رهبری خاص بر سایر سبکها، مرجح است؟« این سؤال، اساسِ رویکرد اقتضایی به رهبری یعنی تلاشی است به منظور درک شرایط لازم برای توفیق رهبری در موقعیتهای مختلف. 

رفتارهای رهبری  

اگرچه صفات خاصی ممکن است در اقدام مؤثر یا توسعه مهارت های مفید به رهبران کمک کند، اما صِرف دارا بودن این صفات، موفقیت رهبری را تضمین نمی کند. علاوه بر صفاتِ شخصی، چیزهای دیگری هم لازم است: موفقیت رهبری در نهایت به اقداماتِ انجام شده و نتایج به دست آمده بستگی دارد. بر این اساس، دومین رشتة تاریخی تحقیقات رهبری روی رفتار رهبری در برابر زیردستان، به عنوان عامل تعیین کنندة موفقیت رهبری، تأکید  میکند. محور اصلیِ جهت گیری این تحقیقات، مفهوم سبک رهبری است (یعنی الگوی مستمر رفتار که به وسیله رهبر نشان داده می شود). با وجود اینکه همة رهبران برای نفوذ در دیگران از قدرت استفاده می کنند، آنها ممکن است در سبک استفاده از قدرت برای تحقق نتایج مطلوب، متفاوت باشند. تحقیقات مربوط به رفتار رهبری، شقوق سبک های رهبری را تعیین  میکند و سعی دارد  مشخص کند کدام به بهترین نحو ممکن، کار  میکنند. این هدف جاذبة عملی قوی دارد. اگر بهترین سبک را بتوان تعیین کرد، آنگاه باید امکان پذیر باشد که افراد را آموزش داد که آن سبک را چگونه برای دستیابی به توفیق در رهبری به کار ببرند. 

در آغاز دهه 1940، کار پژوهشگران  در دانشگاه ایالتی اوهایو و دانشگاه میشیگان در بررسی رفتار رهبری مهم بود. با وجود اینکه اصطلاحات به کار برده شده متفاوت بـودند، رهـبران بر روی دو بعـد: وظـیفه مـدار ⁴ و کـارمند مدار ^[3] ، توصیف شدنـد. رهبری  وظیفهمدار، بعضی اوقات به ابداع ساختار، تمرکز بر شغل وگرایش به وظیفه، و رهبری کارمند مدار بعضی اوقات به مراعات، تمرکز بر

4 - Concern for task                                                                                                    

25. برنامه ریزی می کند و کاری را که باید انجام گیرد، مشخص  مینماید، y  مسئولیت های کاری را تعیین می کند، y  استانداردهای کاری روشن برقرار می سازد، y  روی تکمیل کار تأکید می ورزد، y  و بر نتایج عملکرد نظارت دارد.

برعکس، یک رهبر کارمند مدار (یا مراعات کننده حال دیگران) گرایش به چنین رفتارهایی دارد: 

25. با پیروان به گرمی رو به رو می شود و از آنان حمایت می کند، y مناسبات اجتماعی را با پیروان توسعه می دهد، y به احساسات پیروان، احترام می گذارد، y به نیازهای پیروان، حساسیت دارد، y و اعتماد خود را به پیروان، نشان می دهد.

نتایج تحقیق درباره رفتار رهبری، نخست نشان می داد که پیروانِ رهبران کارمندمدار، بیشتر تولید  میکنند و از آنهایی که برای رهبرانِ وظیفه مدار کار می کنند،   راضیترند. اما، نتایج تحقیقات بعدی نشان داد که رهبرانِ واقعاً کارآمد، هم از نظر کارمند مداری و هم از لحاظ وظیفه مداری در سطح بالا  بودهاند. یکی از روایت های پرطرفدار این نتیجه گیری، شبکه مدیریتی بلیک و موتن⁶ است. شبکه به فردی اشاره دارد که به عنوان رهبر »تیم« روی هر دو بعد در سطح بالا است، یعنی تا حدودی شبیه سبک رهبری مشارکتی است. این شخص، مدیری است که زیردستان را در تصمیم گیری دخالت  میدهد، مشارکت را ترغیب مینماید، و کار تیمی لازم برای سطوح بالای انجام وظایف را حمایت می کند. در اصطلاح امروزی، این شخص می تواند همچنین مدیری باشد که دیگران را توانا می سازد. 

رهبری اقتضایی

با وجود اینکه روش های تعیین صفات و رفتار رهبری مفیدند، بسیاری از نظریه پردازان رهبری، دیگر در جستجوی فهرستی از صفات یا بهترین سبک رهبری نیستند، بلکه روی پرسشِ  وسیعتری تأکید می کنند به این معنی که »چه وقت و تحت چه شرایطی یک سبک رهبری خاص بر سایر                                                   _{- Blake and Mouton} 6مدل اقتضائی فیدلر 

یکی از تئوریهای مهم رهبری اقتضائی، به وسیله فِرد فیدلر ⁷ وضع شده و بر این اساس است که رهبری خوب به همخوانی بین سبک رهبری  و تقاضاهای موقعیت بستگی دارد. سبک رهبری بر مبنای آنچه فیدلر مقیاس حداقل مطلوبیت همکار ⁸ می  نامد، سنجیده می شود که گرایش شخص را به رهبری متمایل به وظیفه یا علاقه مند به رابطه توصیف می کند. این مفهوم »یا این یا آن« حائز اهمیت است. فیدلر اعتقاد دارد که سبک رهبری، جزیی از شخصیت فرد است و بنابراین نسبتاً پایدار و تغییر آن مشکل است. به جای تلاش در جهت آموزش دادن یک رهبرِ وظیفه گرا به نحوی که به رهبری رابطه مدار  علاقهمند بشود، یا بالعکس، فیدلر پیشنهاد می کند کلید موفقیت رهبری را باید در اجرای سبکهای موجود در موقعیتهایی دانست که این سبکها در آنها به خوبی »جای افتد.«  

جنسیت و رهبری  

یکی از موضوعات رهبری که همواره مورد توجه بوده است با این سؤال سر و کار دارد که آیا جنسیت در اثربخشی رهبری تا چه حد مؤثر است. شواهد به طور وضوح این نکته را تایید می کند که زن و مرد هر دو به طور کلی می توانند رهبران کارآمدی باشند. جالب اینجاست که بعضی از نتایج حاصله نشان می دهد که زنان و مردان به طور کلی ممکن است سبکهای مختلفی در کارشان اِعمال کنند. زنان ممکن است آمادگی بیشتری برای رفتار دموکراتیک و مشارکتی داشته باشند، مانند احترام به دیگران، توجه به افراد، و سهیم شدن در اطلاعات و اختیارات با سایرین. این سبک که گاهی به عنوان رهبری تعاملی⁹ به آن اشاره شده است، بر به وجود آوردن رضایت و توافق و روابط خوب میان اشخاص از طریق ارتباطات و درگیری ذهنی و عاطفی، تأکید دارد. برعکس، مردان ممکن است در تمایلات رهبریشان بیشتر مراوده ای باشند. یعنی آمادگی داشته باشند تا بیشتر دستوری و با رفتار قاطع عمل کنند که از اختیارات موقعیت رهبری در مفهوم سنتی (فرماندهی و کنترل) می باشد. 

با توجه به تأکید بر مشارکت در اختیارات، درگیری ذهنی و عاطفی، ارتباطات، همکاری، و مشارکت در شکل جدید سازمانهای امروزی، این نتایج قابل تامل است.  به نظر می رسد که سبک رهبری تعاملی به نحو عالی با توقع نیروی کار متنوع و محیط پیرامون جدید تناسب داشته باشد.

صرف نظر از اینکه رفتارهای مربوط به وسیله زنان یا مردان نشان داده شود یا نشود، واضح به نظر                                                  _{1- Fred Fiedler}

2- Least- preferred coworker scale (LPC)

1- Interactive Leadership

جنبه های اخلاقی رهبری  

آنچه که در تطبیق مفهوم رهبری دگرگونی و سبک خوب قدیمی نهفته است، پایبندی به اصول ¹⁰ است به معنای صداقت، قابل اعتماد بودن و ثبات عزم رهبر در پیاده کردن ارزشها در عمل. رهبران یک مسؤولیت غیر قابل انکار دارند و آن این است که ضابطه ای اخلاقی در سطح بالا برای هدایت رفتار پیروان تعیین کنند. برای مدیران امروز، جنبه های اخلاقی رهبری مهم و دغدغة روزمرة آنهاست. 

جان گاردنر ¹¹ با دغدغه ای که از بابتِ چیزی دارد که خودش آن را فقدانِ پویندگی در زندگی سازمانی می داند، دربارة جنبه های اخلاقی رهبری صحبت می کند. او می گوید: » اکثر افراد در اغلب سازمانها در اکثر اوقات، بیشتر از آنچه خودشان آگاه باشند در حال خمودگی و کهنگی هستند و آن قدر کسل و ملول اند که حوصلة اقرار کردنش را ندارند.« بنابه گفتة گاردنر، رهبران تعهد اخلاقی دارند تا جرقه لازم را بزنند به گونه ای که تواناییهای بالقوه هر فردی را بیدار کنند و هر کس را ترغیب کنند »تا ابتکار عمل به خرج دهد و دست به کارهایی بزند.« او خاطرنشان می سازد که انتظارات بالا، عملکرد بالا می آفریند. این وظیفه رهبر است تا موانع را در انجام وظایف به نحوی کارآمد برطرف سازد، یعنی به افراد کمک کند تا مقاصد مشترک را ببینند و دنبال کنند.

نظریة رهبری اخلاقیِ ¹²  گاردنر بر مبنای این اصل استوار است که افرادی که شغلشان را متعلق به خودشان می دانند، بیشتر از افرادی کار انجام می دهند که تصور می کنند بیگانه و نامحرم هستند. بر این اساس، مدیران خوب باید احساس مالکیت را به زیردستان القاء کنند و از نوع رهبرانی باشند که کاملاً تمایل دارند به دیگران اجازه دهند تا به بهترین نحو کار خود را انجام دهند. باز هم به گفتة ماکس دِپری در شرکت هِرمن میلر بر  میگردیم که تذکارِ پایانی خوبی دربارة مسؤولیتها و چالشهای رهبری است: »هیچ کس آدم معمولی نیست و هر فردی حق دارد که خود باشد.«  رهبری دگرگونی چیست؟ 

اصطلاح رهبری دگرگونی¹³ کسی را توصیف می کند که از کریزما (فرهمندی) و خصِال شخصی مربوط به آن استفاده می کند تا آرمانها را بالا ببرد و انسانها و سیستمها را به سطح بالاتر الگوهای جدید عملکردی برساند. رهبری دگرگونی، رهبری الهامی ¹⁴ است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده، غالباً در عرصة تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دستیابند.

1- Integrity                                                                                                                   

2. John Gardner
3. Moral leadership
   1. 1. Transformational Leadership
      2. Inspirational Leadership

1. 25. بصیرت-  داشتن اندیشه های روشن و شم جهت یابی و انتقال اینها به دیگران و ایجاد اشتیاق به سختکوشی برای تحقق »رؤیاهای« مشترک y کریزما (فرهمندی)- ایجاد اشتیاق در دیگران، ایمان، وفاداری، افتخار، و اعتماد به خودشان از طریق قدرت توجه به خود و توسل به عاطفه
   25. استفاده از نمادها ¹⁵-  مشخص کردن قهرمانان، ارائه پاداشهای خاص، و برگزاری مراسم برنامه ریزی شده برای تجلیل از دستاوردهای بالا
   25. تواناسازی- کمک به دیگران برای رشد و انجام وظایف، رفع موانعِ عملکرد، سهیم کردن در مسؤولیت، و واگذاری کارهای واقعاً چالش انگیز  
   25. تهییج ذهنی ^[4]- به وجود آوردن درگیری ذهنی و عاطفی با ایجاد آگاهی  از مسائل و برانگیختن قوة تخیل دیگران برای ارائه راه حلهای مطلوب  
   25. پایبندی به اصول-  درستکار و قابل اعتماد بودن، عمل کردن به طور یکدست بر اساس اعتقادات خویش و بالاتر از همه، ایفای تعهدات با پیگیری کامل

مفهوم رهبری دگرگونی، مدیران را با یک چالش مشخصی روبرو می کند. این چالش می گوید که داشتن صفات رهبری، دانستن رفتارهای متفاوت رهبری و درک مقتضیات رهبری کافی نیست. علاوه بر داشتن این ویژگیهای اساسیِ رهبری تعاملی، مدیر همچنین باید پیروان خود را با الهام بخشیدن و شخصیت بسیار اثرگذارِ خود، هدایت کند. رهبران فرهمند و دگرگونی در پیروان خود فضایی از روشن بینی و شور و اشتیاق به وجود می آورند که به طور قابل ملاحظه ای اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان برمی انگیزد. چنین رهبری پیروان خود را  برمیانگیزد تا بیشتر دل به کار بدهند، از کارشان بیشتر راضی باشند، تمایل زیادتری به تلاش فوق العاده برای دستیابی به موفقیت در زمانهای چالش خیز نشان دهند.