چرا نباید بازخورد نشان دهنده ارزیابی باشد.
چرا مدیران تفاوت بازخورد را با ارزیابی متوجه نمی شوند
منبع: ش. جعفرزاده
جالب است بدانید که ارزیابی عملکرد ابزار ارزیابی کارکنان است در حالی که بازخورد ۳۶۰ درجه ابزار بازخورد دادن است.
مدتی است که در فضای کسب و کار اینطور وانمود می شود که ارزیابی عملکرد بی فایده است، و به کارکنان اینطور القاء می شود که این کار فقط یک فرآیند تشریفاتی است که به پر کردن فرمهای سالیانه خلاصه می شود و در بهبود عملکرد شان بی تاثیر است!
همه کارکنان به دنبال بازخورد گرفتن هستند، بازخوردی که به صورت واقعی و مستمر باشد زیرا این همان چیزی است که به آنها کمک میکند تا به صورت مداوم عملکردشان بهبود یابد و همین امر ( نیاز ضروری به بازخورد گرفتن ) موجب شده در برخی از سازمانها بازخورد ۳۶۰ جایگزین ارزیابی عملکرد شود.
اما آیا این کار در واقعیت جایگزین کردن سیب به جای پرتقال نیست؟ 🍎🍊
به نظر من بله هست!
می پرسید چرا؟
بازخورد ۳۶۰ درجه یک ابزار موثر در “ارائه بازخورد” است اما آیا به این اندازه قدرت دارد که بتواند “میزان دستیابی به اهداف اصلی عملکردی” را با شاخص های معین، اندازه گیری نماید؟
خیر.
می پرسید چرا؟
بیاید این دو ابزار را بررسی کنیم:
ارزیابی عملکرد:
۱. میزان پیشرفت کارکنان ( به سوی اهداف از پیش تعیین شده ) در بازه زمانی مشخص اندازه گیری می شود .
۲. اهداف به صورت شاخص‌های KPI/ KRA طبقه‌بندی می‌شوند.
۳. اهداف در آغاز دوره عملکردی برای کارکنان و مدیر کاملا شفاف می شود.
۴. اهداف رتبه بندی می شوند و یک امتیاز کلی برای ارزیابی مشخص می شود.
۵. جلسات بازخورد پویا و دوطرفه با اخذ نظرات کارکنان برگزار می شود .
۶. ارزیابی کاملا منطبق با اهداف و فرآیندهای سازمان است و بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمان ارتباط ایجاد می شود.
۷. چون کاملا مبتنی بر عملکرد کارکنان است ، پرداخت پاداش را منصفانه میکند.
بازخورد ۳۶۰ درجه:
۱.نوعی ابزار بازخورد دادن است
۲. مهارت های نرم و جنبه‌های انسانی را بررسی میکند. به بیان دیگر مهارت ها، رفتارها و شیوه ها و عادات کارکنان در هنگام انجام کارهای روزمره را بررسی می کند که به طور معمول جنبه های نرم انسانی یک شغل است که ماهیت کیفی دارند و تعیین اهداف کمی برایشان آسان نیست.
۳.از همکارانی که مستقیماً با بازخورد گیرنده تعامل دارند، مشتریان، فروشندگان و یا شرکا بازخورد دریافت می‌شود .
۴.هویت بازخورد دهندگان محرمانه است و همین امر کیفیت ارائه بازخورد حقیقی از بازخورد دهندگان را بهبود می بخشد و انتظار می رود بازخورد دقیق باشد.
اهداف اصلی این دو ابزار متفاوت است!
ارزیابی عملکرد بیشتر نگران نتیجه نهایی یعنی میزان دستیابی به اهداف است در حالی که بازخورد ۳۶۰ ، بازخورد در خصوص مسیر سفری است که به مسافر کمک می کند به مقصد برسد.
اما چرا ادعا می کنیم که بازخورد ۳۶۰ هرگز نباید به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده شود؟
۱.ارزیابی عملکرد ، میزان دستیابی کارکنان را به اهداف ( با استفاده از شاخص های قابل اندازه گیری کمی و با حدود کنترلی دقیق ) اندازه گیری می کند.
در حالی که بازخورد ۳۶۰ درجه کمکی در ارزیابی میزان دستیابی به اهداف به ما نخواهد کرد، بلکه بازخورد ۳۶۰ تنها ابزاری برای توسعه است. توسعه توسعه توسعه!
۲.خروجی اصلی و کلیدی بازخورد ۳۶۰ برنامه توسعه فردی برای کارکنان است .
حال آنکه ارزیابی عملکرد به طور دقیق اندازه‌گیری میکند که کارکنان چگونه عمل کرده اند؟
۳. محرمانه بودن هویت بازخورد دهنده هسته اصلی بازخورد ۳۶۰ است ولی در ارزیابی عملکرد، ارزیاب نمی‌تواند ناشناس باشد زیرا کارکنان باید بدانند ارزیاب آنها دقیقاً چه کسی بوده، لذا بحث در مورد عملکرد در فضای کاملاً باز انجام می‌شود.
۴.در بازخورد ۳۶۰ هیچ زمینه‌ای برای رقابت وجود ندارد هیچ پاداش و جایزه برای برنده شدن وجود ندارد و تنها به بهبود عمل کمک می کند. درحالی که ارزیابی عملکرد سهم کارکنان را در رسیدن به اهداف کاملاً مشخص میکند و برای بهبود و پیشرفت پاداش تعیین میکند و بالاترین زمینه رقابت را ایجاد می کند.
۵. کارکنان بازخورد ۳۶۰ را ابزاری برای توسعه خود و ارزیابی عملکرد را ابزاری مرتبط با پاداش عملکرد می‌دانند.
به نظرم اگر شما در حال برنامه‌ریزی برای یک برنامه بازخورد ۳۶۰ هستید مطمئناً پس از خواندن این مطلب سعی نخواهید کرد آن را به عنوان جایگزینی برای برنامه ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار دهید.
